Fallbeispiele für Arbeitgeber in Hannover

Außergerichtliche Beratung im Rahmen der Einstellung neuer Mitarbeiter

Die Einstellung von Personal beginnt grundsätzlich mit einer Stellenausschreibung. Diese muss der Arbeitgeber geschlechtsneutral formulieren. Weiterhin muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, sofern sich der vorgesehene Arbeitsplatz dafür eignet. Nach der Stellenausschreibung folgt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der anschließenden Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Im Rahmen des Vorstellungsgespräches kann der Arbeitgeber sämtliche für ihn entscheidenden Fragen an den Bewerber stellen. Als zulässig sind insbesondere Fragen nach dem beruflichen Werdegang, der fachlichen Qualifikationen und von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten aus früheren Arbeitsverhältnissen anzusehen. Unzulässig sind Fragen betreffend einer Schwangerschaft, der Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit und über eine beabsichtigte Eheschließung oder Familienplanung. Nach Durchführung der Vorstellungsgespräche endet die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses entweder mit Abschluss eines Arbeitsvertrages oder mit einer Absage. Die Absage sollte möglichst neutral, kurz und ohne Angaben von Gründen erfolgen. Höflich gemeinte Ablehnungsschreiben, dass trotz der Qualifikationen einem anderen Bewerber der Vorzug gegeben wurde, können sich im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nachteilig auswirken. Auch wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Bewerber nicht zustande kommt, sind die Vorstellungskosten (grundsätzlich Hin- und Rückfahrt mit der Bahn 2. Klasse) zu erstatten, wenn die Vorstellung auf Einladung des Arbeitgebers erfolgte. Der Arbeitgeber kann auf seiner Einladung zu einem Vorstellungsgespräch diesen Anspruch des Bewerbers jedoch ausdrücklich ausschließen (z.B. "Auslagen können leider nicht übernommen werden").

Außergerichtliche Beratung und gerichtliche Vertretung im Zusammenhang mit einer Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch einer Kündigung bedenken, dass sich finanzielle Belastungen daraus ergeben können, wie zum Beispiel Entschädigungsleistungen wegen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes oder eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sind die rechtlichen und finanziellen Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt, ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, durch Vorschriften des Kündigungsschutzes gesichert ist und daher möglicherweise nicht ohne weiteres durch Arbeitgeberkündigung beendet werden kann. In einem solchen Fall ist damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung fordert. Auf diese besteht zwar in der Regel kein Rechtsanspruch, doch ist die Zahlung einer Abfindung oft unvermeidlich, um erhebliche Prozess- bzw. Kostenrisiken abzuwenden. Kommt eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, ist zu bedenken, dass die Arbeitsagentur gegen den gekündigten Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängen wird, so dass der Arbeitnehmer einen triftigen Grund hat, sich gegen die Kündigung zu wehren. Ein gerichtliches Verfahren ist daher bei solchen Kündigungen recht wahrscheinlich. Es sollten daher immer Alternativen zu einem solchen Schritt bedacht werden. Schließlich sollte man als Arbeitgeber vor der jeder Kündigung sorgfältig prüfen, wie lange die dem Arbeitnehmer zustehenden Kündigungsfristen sind. Irrtümlich falsch bzw. zu kurz berechnete Kündigungsfristen führen zu Fehlvorstellungen über die Höhe der Beendigungskosten. Außerdem können sie Grund zu berechtigtem ?rger und damit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sein. Vielfach ist dann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorzuziehen.

Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen, Firmenwagenregelungen und E-Mail/Internutzungsregelungen

Grundsätzlich müssen Arbeitsverträge nicht schriftlich geschlossen werden. Aber im Konfliktfall ist es für alle Seiten günstig, Abmachungen schwarz auf weiß zu haben. Eine schriftliche Fixierung der mündlich getroffenen Abmachungen schränkt zudem mögliche Missverständnisse ein. Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen ist an keine Vorgaben gebunden. Allerdings hat der Gesetzgeber einen Mindeststandard der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer festgeschrieben. Dieser Mindeststandard darf im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden. Welche Art von Arbeitsvertrag Sie mit Ihrem Mitarbeiter schließen, hängt davon ab, welche Form des Arbeitsverhältnisses eingegangen werden soll. Beispiele: Unbefristeter Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, projektbezogener Arbeitsvertrag, Teilzeitarbeitsvertrag, Aushilfsvertrag, Arbeitsvertrag mit geringfügig Beschäftigten, Vertrag mit freien Mitarbeitern, Praktikantenvertrag.

Beratung und gerichtliche Vertretung bei Schadensersatzforderungen

Tagtäglich kommt es zu Situationen, in denen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber einen Schaden zufügen und sich deshalb die Frage nach der Haftung stellt (abgesehen von weiteren Folgen, wie z.B. der möglichen Kündigung des Arbeitsvertrags). Wobei es nicht schwer ist abzuschätzen, dass der Arbeitnehmer den verursachten Schaden oft nicht oder nur schwerlich begleichen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat - soweit es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit des Arbeitnehmers handelt - Grundsätze zur Haftung der Arbeitnehmers aufgestellt, die die allgemeinen zivilrechtlichen Haftungsregeln nur abgestuft zur Anwendung kommen lassen. Maßstab für die Haftung ist die Schwere des Verschuldens. Hat der Arbeitnehmer den Schaden vorsätzlich herbeigeführt (z.B. willkürliche Beschädigung einer Maschine), so muss er den Schaden des Arbeitgebers voll ersetzen.ÊTrifft den Arbeitnehmer eine schwere Schuld an der Herbeiführung des Schadens, muss er ebenfalls grundsätzlich den vollen Schaden bezahlen. Eine Ausnahme wird jedoch gemacht, wenn dies nach den Umständen grob unbillig wäre. Hat eine mittlere (normale) Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers den Schaden verursacht, so wird der Schaden nach Billigkeitsgrundsätzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Hierbei müssen alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden. Hat der Arbeitnehmer den Schaden nur leicht fahrlässig herbeigeführt, so ist er dem Arbeitgeber überhaupt nicht zum Schadensersatz verpflichtet. Vom allgemeinen Zivilrecht abweichend müssen sich Vorsatz und Fahrlässigkeit nicht nur auf die Pflichtverletzung, sondern auch auf die Beeinträchtigung des Rechtsgutes als solche beziehen. Ebenfalls abweichend von den allgemeinen Haftungsregelungen, muss der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen.

Beratung in allen kollektivrechtlichen Fragen bis hin zur Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und gerichtliche Vertretung im Rahmen von kollektivrechtlichen Streitigkeiten mit dem Betriebsrat

Vielfach entstehen im Umgang mit dem Betriebsrat Schwierigkeiten. Die Rechte des Betriebsrats können jedoch nicht ausgeblendet werden. Damit kommt es lediglich dazu, dass dieser seine Rechte durch ein Verfahren bei der Einigungsstelle oder ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht geltend macht. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats an den unternehmerischen Entscheidungen und Maßnahmen sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Sie reichen von Informationsrechten über Anhörungs- und Beratungsrechten und Überwachungsaufgaben bis hin zur gleichberechtigten Mitbestimmung. Insoweit ist der Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beschränkt. Die Mitbestimmungsrechte beziehen sich auf soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten. Die Einschränkung der Rechte des Betriebsrats ist nicht zulässig. Der Betriebsrat kann auch nicht im Voraus auf seine Beteiligungsrechte verzichten. Häufig entsteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit darüber, wie weit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gehen.

Beratung und Begleitung im Rahmen eines Betriebsübergangs, Standortwechsel, Umstrukturierungen

Steht ein Betriebsübergang an, so sind die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Auch eine mehrseitige Verzichtserklärung entbindet nicht von den bestehenden Pflichten. Theoretisch fordert § 613a Abs.6 BGB eine vorherige Belehrung. Praktisch kann diese jedoch auch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang erfolgen. Anderenfalls wäre dem Arbeitnehmer die Entscheidungsgrundlage für das ausübbare Widerspruchrecht entzogen. Die notwendigen Angaben sind in § 613 a Abs.5 Nr. 1-4 BGB aufgelistet. Hier gilt es: Präzise sein und ausreichend informieren. Fadenscheinige Belehrungen oder solche, die nur ãim Kern" richtig sind genügen nicht. Auch im Falle eines Standortwechsels oder einer Umstrukturierungsmaßnahme sind vielfältige Punkte zu berücksichtigen, die wir Ihnen gern aufzeigen und bei deren Umsetzung wir Sie unterstützen.

Abwehr und gerichtliche Vertretung zur Abwehr von Arbeitnehmeransprüchen

Hier reicht das Feld von (unberechtigten) Lohnansprüchen über Kündigungsschutzklagen, bis zu Urlaubs- und Zeugnisstreitigkeiten.

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